【社保专题】劳动案件审判思路

争议仲裁时效的起算点争议仲裁调解法27条,对于劳动报酬的仲裁,从劳动关系解除或者终止之日起,开始计算一年的仲裁时效。我们来先分析一下,分期给付债务和定期给付债务的问题。劳动合同实际上是个定期给付之债。分期给付,是总额确定,只是分期履行,割裂整个债务的整体性,因此从最后一期债务履行届满日开始计算。最高院对于分期给付的债务如何计算诉讼时效的规定,也明确规定,从最后一期还款期限届满之日起计算。而对于定期给付,争议很大。比如租金。
理论界争议非常大,以至于最高院没办法给一个最终结论。定期给付的债务在法学理论上实际上应该分期到期,分期结算。但司法实践中还是认为他们基于同一个标的,同一个原因形成,而且中国人处于人情,对于定期应付债务其实没有那么严格的执行,因此实践中还是会倾向于连续计算时效。对于工资就是一个典型的定期给付,在实践中也采用到期才开始计算,而不割裂。双倍工资的仲裁时效并非劳动报酬,因此不能使用关于劳动报酬的仲裁时效规定。
这是一个处于促进、处罚而进行的责任支付,只是为了督促用人单位与劳动者主动签署劳动合同。其实不签订劳动合同并不存在劳动者的损失,也不存在违约。一个月的免责期,也采取是连续计算的态度,11年纪要,对仲裁时效也采取连续计算的态度。违法行为结束的次日进行计算1年。如果已经满一年,那就从1年届满的次日开始计算仲裁时效,赔付11个月工资。无固定期限：2次以上就必须签,不能终止。40-3,不能做扩张解释。用人单位的客观需要,而不是主观要求。扩张程度要具体对待。比如租赁合同到期,迁址,造成工作地点变更。这不能视为客观情况变更。完全可以预见,完全可以有其他选择。